Middle et top managers : défis d’attractivité en temps de crise
En période de ralentissement économique, les entreprises font face à une double pression : maintenir leur compétitivité tout en continuant à recruter des profils stratégiques. Les middle et top managers sont au cœur de cette équation, car ils doivent à la fois piloter la transformation interne et attirer des talents clés dans un marché plus tendu que jamais. Mais quels sont les véritables défis pour séduire et fidéliser ces managers dans un contexte mouvant ?
Un marché du travail paradoxal pour les middle et top managers
Malgré le ralentissement économique, la demande en middle et top managers spécialisés dans la tech, la data et le digital reste élevée. Les entreprises ont besoin de leaders capables de conduire des projets complexes, mais ces profils sont rares et très sollicités. Le défi n’est donc pas seulement d’identifier ces managers, mais surtout de les convaincre qu’un poste en période d’incertitude offre des perspectives solides et stimulantes.
Redéfinir l’attractivité au-delà du salaire
Les middle et top managers ne se laissent plus séduire uniquement par une rémunération compétitive. Ils recherchent désormais du sens, de la flexibilité et une vision claire de leur rôle dans l’entreprise. En temps de crise, ce besoin est encore plus marqué : ces managers veulent des missions à fort impact et une organisation capable d’accompagner leur évolution. Le défi consiste à adapter son discours et à bâtir une proposition de valeur cohérente avec ces attentes.
Executive search : un outil clé pour identifier les bons profils
Recruter un top manager ou un profil exécutif stratégique dans ce contexte ne s’improvise pas. Le recours à un cabinet d’executive search permet de cibler efficacement les managers capables de piloter la transformation digitale tout en rassurant les équipes. Cette approche réduit le risque d’erreurs de casting et répond à l’un des grands défis actuels : accéder rapidement à des profils de haut niveau qui restent discrets sur le marché.
Fidéliser les middle et top managers dans un climat d’incertitude
Attirer un middle ou top manager ne suffit pas : il faut aussi les retenir. En temps de crise, la fidélisation repose sur la confiance et la transparence. Ces managers attendent un environnement stable, mais aussi des perspectives concrètes de progression. Les entreprises doivent donc miser sur des parcours rapides, des projets transverses et une culture managériale qui valorise l’innovation et l’autonomie.
Renforcer le leadership pour inspirer et engager
Un autre défi majeur : le leadership. Les middle et top managers doivent incarner la vision de l’entreprise et rassurer les équipes. En période de ralentissement, cette posture devient cruciale pour maintenir l’engagement. Développer un storytelling inspirant, partager des feedbacks réguliers et adopter une posture de mentor sont des leviers essentiels pour attirer d’autres talents et renforcer la cohésion interne.
Miser sur la diversité et la complémentarité des expertises
Enfin, attirer des middle et top managers suppose de proposer des environnements où la diversité des profils et des compétences est valorisée. Dans la tech ou la data, combiner un expert produit, un manager UX et un leader data crée une dynamique qui séduit les profils en quête de projets collaboratifs et stimulants. C’est cette complémentarité qui devient un argument clé pour séduire les managers expérimentés.
Le ralentissement économique n’empêche pas le besoin d’attirer des middle et top managers : il le rend même plus stratégique. Les entreprises doivent travailler leur image employeur, clarifier leur vision et offrir des perspectives tangibles à ces leaders. Recruter avec un partenaire spécialisé comme Millenials permet d’accéder à un réseau de managers alignés avec ces nouvelles attentes et capables de transformer les contraintes en opportunités.
